En el dinámico entorno económico actual, las empresas españolas se enfrentan a menudo a situaciones que requieren ajustes estructurales o coyunturales en sus plantillas. Ya sea por una caída drástica en la demanda, problemas de suministros o la necesidad de una reestructuración interna para garantizar la viabilidad a largo plazo, conocer las herramientas legales disponibles es fundamental. En Alen & Marbe, hemos elaborado esta Guía para empresas: Cómo gestionar un ERTE o un ERE correctamente, con el objetivo de dotar a los administradores y responsables de recursos humanos de la información necesaria para navegar estos procesos con seguridad jurídica.
¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia de un ERE?
Antes de iniciar cualquier procedimiento, es vital distinguir entre estas dos figuras jurídicas recogidas en el ordenamiento laboral español. Aunque ambas comparten ciertos trámites, su finalidad y consecuencias son radicalmente distintas.
El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una medida de flexibilidad interna. Permite a la empresa suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de forma temporal. Al finalizar el periodo estipulado, los trabajadores deben recuperar sus condiciones previas. Por el contrario, el ERE (Expediente de Regulación de Empleo), técnicamente conocido como despido colectivo, implica la extinción definitiva de las relaciones laborales. Un ERE se activa cuando el número de despidos supera los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Pasos clave para la gestión de un ERTE
La gestión correcta de un ERTE requiere una causa justificada que puede ser de fuerza mayor o por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). A continuación, detallamos los pasos esenciales:
1. Identificación de la causa: No basta con una ligera bajada en las ventas. Es necesario acreditar que la medida es necesaria para asegurar la sostenibilidad de la empresa. En el caso de causas ETOP, se debe elaborar una memoria explicativa detallada.
2. Comunicación de apertura: La empresa debe comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de iniciar el procedimiento. Si no existe representación legal de los trabajadores, se debe instar a la creación de una comisión ad hoc.
3. Periodo de consultas: En los ERTE por causas ETOP, es obligatorio abrir un periodo de negociación con la representación de los trabajadores. Aunque no es estrictamente necesario llegar a un acuerdo, la empresa debe demostrar siempre "buena fe" negociadora.
4. Notificación y aplicación: Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa comunicará su decisión final a los trabajadores y a la autoridad laboral. Es fundamental realizar las comunicaciones a través de la plataforma del SEPE para que los empleados puedan tramitar sus prestaciones por desempleo.
Cómo gestionar un ERE con seguridad jurídica
El ERE es un proceso mucho más sensible, ya que conlleva la pérdida definitiva de empleos y el pago de indemnizaciones. Para gestionarlo correctamente y evitar que sea declarado nulo o improcedente por los tribunales, se deben seguir estas pautas:
Primero, la documentación contable y técnica debe ser impecable. Si el ERE se basa en causas económicas, se deben aportar las cuentas anuales de los últimos ejercicios y las previsiones que justifiquen la medida. Segundo, se debe respetar escrupulosamente el periodo de consultas, que suele durar entre 15 y 30 días dependiendo del tamaño de la empresa.
Es obligatorio ofrecer un plan de recolocación externa en empresas de más de 50 trabajadores. Además, la selección de los trabajadores afectados no puede ser discriminatoria. Se deben respetar las prioridades de permanencia legalmente establecidas (como representantes de los trabajadores o personas con cargas familiares si así se pacta).
Errores comunes que las empresas deben evitar
Muchos de los problemas legales que atendemos en Alen & Marbe derivan de errores formales durante la tramitación. El error más frecuente es la falta de documentación suficiente que acredite la causa. Otro error común es no respetar los plazos de comunicación, lo que puede invalidar todo el proceso.
Asimismo, en el caso de los ERTE, la Inspección de Trabajo vigila estrechamente que los trabajadores con contrato suspendido no realicen ningún tipo de actividad laboral. El fraude en las prestaciones puede acarrear sanciones económicas severas y la obligación de devolver las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social.
La importancia del asesoramiento legal especializado
Gestionar un ERTE o un ERE no es solo un trámite administrativo; es una decisión estratégica que afecta al futuro de la organización y a la vida de sus colaboradores. Un error en la forma o en el fondo puede derivar en demandas colectivas, sanciones administrativas y un daño irreparable a la reputación corporativa.
En Alen & Marbe, contamos con un equipo de expertos en derecho laboral que acompaña a las empresas en cada fase del proceso. Desde la redacción de la memoria justificativa hasta la negociación con los sindicatos y la tramitación ante la Autoridad Laboral, nuestro enfoque se centra en minimizar los riesgos y asegurar el cumplimiento de la normativa vigente.
Si su empresa se encuentra en una situación que requiere ajustes de plantilla, no actúe sin la debida diligencia. Una gestión profesional es la mejor garantía para superar las crisis y sentar las bases de un crecimiento futuro más sólido y estable.