En el complejo escenario laboral actual de España, entender la diferencia entre las distintas modalidades de extinción de contrato es fundamental tanto para empleadores como para trabajadores. Dos de las figuras que más confusión generan son el despido objetivo y el despido improcedente. Aunque a menudo se mencionan en el mismo contexto, sus causas, consecuencias económicas y procedimientos legales son sustancialmente diferentes.
En Alen & Marbe, como especialistas en derecho laboral, hemos preparado esta guía detallada para desgranar los aspectos clave del Despido improcedente vs. Despido objetivo: Indemnizaciones y cómo impugnarlos, permitiéndole conocer sus derechos y las vías legales disponibles para defenderlos.
¿Qué es un despido objetivo y cuáles son sus causas?
El despido objetivo es aquel que se produce por causas ajenas a la conducta del trabajador. No se trata de una sanción por un mal comportamiento, sino de una necesidad de la empresa basada en circunstancias específicas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Estas causas suelen clasificarse en cuatro grandes grupos, conocidos comúnmente como causas ETOP:
- Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas).
- Causas técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal.
- Causas de producción: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Para que un despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir con ciertos requisitos formales: entrega de una carta de despido por escrito, concesión de un preaviso de 15 días y, lo más importante, la puesta a disposición de la indemnización de forma simultánea a la entrega de la carta.
¿Cuándo se considera un despido como improcedente?
A diferencia del despido objetivo, el despido improcedente no es una "causa" en sí misma, sino una calificación jurídica. Un despido se declara improcedente cuando el empresario no ha podido acreditar las causas alegadas o cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos por la ley.
Existen dos formas de que un despido sea calificado como improcedente:
- Que la empresa lo reconozca voluntariamente (aunque tras las reformas legales, esto suele ocurrir ya en sede de conciliación o juicio).
- Que un Juez de lo Social lo declare tras una demanda del trabajador.
Las razones habituales para esta declaración incluyen la falta de pruebas sobre la mala conducta del trabajador (en casos de despidos disciplinarios) o que las causas económicas alegadas por la empresa no sean lo suficientemente graves como para justificar la extinción del contrato.
Indemnizaciones: ¿Cuánto corresponde en cada caso?
Este es el punto que suele generar mayor interés y conflicto. La diferencia económica entre el despido objetivo y el improcedente es significativa:
Indemnización por despido objetivo: El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta cantidad debe ser abonada en el momento en que se comunica el despido, salvo que la empresa alegue falta de liquidez por causas económicas.
Indemnización por despido improcedente: Si el despido se declara improcedente, la indemnización asciende a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para los contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012. Para los periodos trabajados antes de esa fecha, el cálculo se realiza a razón de 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades.
Es importante destacar que, ante una declaración de improcedencia, el empresario tiene un plazo de cinco días para elegir entre readmitir al trabajador (pagando los salarios de tramitación) o abonar la indemnización superior. Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción de elegir le corresponde a él.
Cómo impugnar un despido: Pasos y plazos legales
Si usted ha sido objeto de un despido y no está de acuerdo con las causas alegadas o con la indemnización propuesta, tiene el derecho constitucional de impugnarlo. El proceso sigue una hoja de ruta muy estricta en cuanto a tiempos:
1. El plazo de caducidad
El plazo para impugnar cualquier despido es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha en que el despido sea efectivo. Es un plazo de caducidad, lo que significa que, si se pasa el día 20, se pierde el derecho a reclamar.
2. La Papeleta de Conciliación
Antes de acudir a los juzgados, es obligatorio intentar un acuerdo amistoso. Para ello, se presenta una "papeleta de conciliación" ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o similar). La presentación de este documento suspende el plazo de los 20 días.
3. El acto de conciliación
En este acto, empresa y trabajador se reúnen ante un letrado conciliador. Si hay acuerdo (avenencia), el proceso termina aquí y se pacta la cuantía. Si no hay acuerdo, el trabajador deberá interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.
4. La vía judicial
Tras la demanda, se celebrará un juicio donde un magistrado analizará las pruebas aportadas por ambas partes y dictará una sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo.
La importancia de contar con asesoramiento especializado
En la comparativa de Despido improcedente vs. Despido objetivo: Indemnizaciones y cómo impugnarlos, los detalles técnicos pueden marcar la diferencia entre recibir una compensación justa o perder miles de euros. Muchas empresas intentan disfrazar despidos que deberían ser improcedentes bajo la apariencia de causas objetivas para ahorrar costes de indemnización.
En Alen & Marbe, analizamos cada carta de despido minuciosamente. Verificamos si la causa alegada es real, si los cálculos de la indemnización son correctos y si se han respetado todos los derechos fundamentales del trabajador. Un error en la redacción de la carta o en el cálculo del salario regulador puede convertir un despido objetivo en improcedente de manera automática.
Si se encuentra en esta situación, le recomendamos no firmar ningún documento con el que no esté conforme sin antes añadir la frase "No conforme" junto a su firma. Esto no le impide cobrar la indemnización inicial, pero sí le reserva el derecho a reclamar posteriormente la diferencia ante los tribunales.
La defensa de sus derechos laborales requiere rapidez y precisión. En Alen & Marbe estamos comprometidos con ofrecerle una representación legal de excelencia para garantizar que la extinción de su relación laboral se ajuste estrictamente a la legalidad vigente.